Il colloquio di lavoro è un passaggio delicato sia per chi si propone che per chi ha il compito di selezionare il candidato. Infatti non sempre chi presiede allo svolgimento di un colloquio di lavoro garantisce il rispetto delle regole, sia pur minime, di parità d’accesso e uguaglianza di opportunità tra i vari candidati. Alcuni responsabili del personale spesso sconfinano con le loro domande nella sfera privata del candidato con domande fuori luogo. E allora è bene sapere cosa chiedere e come porre i quesiti in modo da non violare la privacy di chi si sottopone al colloquio.
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Uno dei temi da non proporre al candidato, pena lo sconfinamento sullo scivoloso terreno della privacy protetta dalla legge, riguarda la condizione da single o meno del medesimo: ai sensi della normativa vigente in materia di accesso al lavoro, qualsiasi discriminazione è vietata anche in sede di colloquio di selezione. Altre domande indiscrete, ad esempio su progetti futuri della persona chiamata a proporsi per l’assunzione presso l’ufficio o azienda impegnata nel processo di recruiting, risultano allo stesso modo bandite dalla legge 198/2006 nota ai giuslavoristi italiani come “Codice delle pari opportunità”, valido in ogni settore o ramo di attività e per l’intera durata del rapporto a partire dalla fase preliminare (nel caso in questione, dell’iniziativa formativa).
Massima attenzione pertanto alla sfera privata del candidato, inviolabile per espressa volontà del legislatore: chi gestisce una procedura selettiva, deve mettere da parte curiosità personali attenendosi a criteri di scelta strettamente professionali per quanto riguarda i quesiti da sottoporre agli aspiranti collaboratori. “Off limits”, sulla base di tali premesse, sono domande come “Lei è fidanzato/a, ha in programma di sposarsi?” oppure “Come mi descriverebbe la Sua vita sentimentale?” e guai a toccare l’ambito sessuale del soggetto sotto esame, onde evitare spiacevoli conseguenze anche di tipo legale.
Discorso analogo per le idee politiche, i rapporti con organizzazioni sindacali o l’orientamento in materia religiosa dei candidati, tutti argomenti assolutamente al di fuori del recinto definito dalla legge che autorizza la controparte in questo caso a non fornire alcuna informazione al reclutatore.
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